Sociologie des organisations

L’objet de ce travail portera sur le paradoxe qui existe dans les EHPAD vis-à-vis de la prégnance de la culture du soin, en ce qui concerne à la fois l’action du personnel et celle du management, ce dans un établissement médico-social considéré avant tout comme un lieu de vie pour les personnes âgées dépendantes. Nous aborderons cette question dans une deuxième partie en même temps que nous diagnostiquerons les raisons qui amènent l’établissement à ne prendre en compte que les besoins des usagers, en omettant de recueillir leurs attentes. Enfin dans une troisième partie nous préconiserons un moyen de mobiliser l’ensemble des professionnels dans une approche globale de l’usager, par le biais de la mise en place de la démarche qualité.

Après avoir identifié le contexte institutionnel dans lequel se situe le foyer H, j'analyserais comment sont prises en compte dans le fonctionnement actuel les personnes handicapées mentales vieillissantes. La deuxième partie portera sur les politiques sociales concernant le vieillissement de la population en situation de handicap mental ainsi que sur les approches théoriques qui ont déjà été réalisées. Puis au regard du diagnostic réalisé en première partie je vous présenterais les préconisations opérationnelles qu'en tant que cadre je souhaite mettre en place à court, moyen et long terme afin d'offrir à chaque personne accueillie un accompagnement de qualité.

Après avoir abordé le contexte historique de l’émergence de la loi de rénovation du secteur médico-social, J’effectuerai un récapitulatif de son contenu relativement à la question du droit et à la place des usagers. Je rappellerai la genèse de la loi avant de décliner les principes et les outils dont elle a doté le secteur social et médico-social. J’exposerai dans quelle mesure elle constitue une refondation du secteur. J’interrogerai ensuite les difficultés de la mise en œuvre des lois dans les établissements médico-sociaux, en me positionnant, en partie, dans le cadre spécifique du CHRS d’urgence dans lequel je travaillais.

Elle désigne la manifestation d'une réticence à modifier ses comportements, représentations ou idées, pour des raisons autres que ses valeurs personnelles (morales, religieuses, sociales). Elle apparaît tout d'abord dans les habitudes de fonctionnement des équipes et des institutions : refus des nouveautés, des modifications d'horaires, de mode de travail, des changements de poste, de personnel... C'est dans ces domaines qu'elle est la plus visible. « Toute modification apportée à l’équilibre d’un système entraine, au sein de celui-ci, l’apparition de phénomènes qui tendent à s’opposer à cette modification et à en annuler les effets »